第11期||管理说:管理的本质是信任,还是监督

时间:2019-10-19 来源:www.syingenta.com

管理的本质是信任

来源?| ? 3W学院创始人Jian Jian,

日期|? 2019年9月23日

企业中最重要的资源是人。核心问题是人。许多管理规章制度都是人为约束和监督。有时系统太多,但这是一个副作用。人们有情感和心理上的变化。如果管理者想要真正地领导员工,他们需要突破“心脏”,而系统仅仅是一种帮助。

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经理外部信任的基石,对吗?

一个长期纠缠于管理和技术的朋友说我不敢做管理,因为看到很多技术前辈带队之后,下面人员的流失非常严重,下层的伙伴愿意跟随自己,相信自己很难。

我说过,下属的信任并不困难。只要您是并且敢于授权自己,问题就不会很大。积极的是公平的,不是局部的,并且敢于帮助团队承担责任。最低的管理水平是任何外部压力,立即承担下属牺牲的日子;大胆的相信下属可以给他们空间,敢于使他们犯错误。

要做这两件事并不容易。只是接受它,您是否使用人来利用才能,在任何阶段都使用什么样的人,敢于使用持不同政见的人,不敢养人以避开亲戚。每次选择时,管理人员都需要面对来自他人的无数次自我询问。

此外,任何信任都需要时间,一个好的经理,如果您没有在下属上花费足够的时间,并且没有与团队打过硬仗,那么信任只是一面摇曳的墙。

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值得管理者反思的现象是,从事件发生之时起,员工,主管,员工和主管不再“亲密”,而是被大量流程和规则所取代。

第一句话中可以做的那些事情现在必须经过这个过程。上一个调用可以解决的问题是首先定义规则。没有人会主动承担责任。几乎所有内容都指向一词“程序正义”。

的确,公司的发展在一定程度上将不可避免地经历从效率到规范的转变。但是,我们似乎忽略了“规范”的初衷。如果制定的规范会限制企业的发展并削弱员工的积极性,则需要纠正这些规范,并对制定规范者的责任进行调查。

也许,规范本身是“标准主义”的副产品。

另一个副作用是前提是“相互不信任”规则被“感染”并且将有效。上级部队之间的互不信任会导致各种内斗和内斗,这会使下级部队显得轻率,倒退甚至效仿。主管之间的“与人斗争”会消耗大量精力,而下属只能被动地跟随,最终导致企业的衰退和衰退。

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近年来,提到“建立问题意识并坚持问题导向”。它的原始含义是实践开发没有止境,旧问题得到了解决,新问题也随之产生。问题在于时代的声音。只有建立强烈的问题意识,我们才能现实地处理问题,找到引领时代进步的路线图。

有些单位错误地将“问题意识”解释为“怀疑一切,否定一切”,以查看员工工作中是否存在漏洞,所发布的管理方法中是否存在寻租空间以及是否存在是合作伙伴管理方面的合作。管理真空.

有一句话说“不能让信任代替监督”。听起来很合理。所有员工的行为似乎都进入了“受监督”和“受管理”的范畴,并且确实将权力置于系统的框架中。

但这真的有效吗?可以消除公司的业务风险吗?员工的行为是否受到规范和控制?

隐瞒答案是否定的,至少不确定。当组织对员工采取“以问题为导向”时,员工将具有“预防心态”。如果本身没有问题,则将尽可能减少承担责任的可能性;如果存在“不纪律”,将尽最大努力提高钻孔水平。

请注意,从专业角度来看,经理可能比经理更了解业务。许多规则表面上似乎没有问题,但是从管理的角度来看,它们充满漏洞。一旦出现问题,它只会变得更加微妙。

而且,员工在心理上是有不信任感和挫败感的,这种情绪显然十分不利于企业发展。

我并不是反对任何形式的监督,只是对“穷兵黩武”式的风险防范手段保留意见。

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德鲁克曾经说过,管理的本质不再是建立在强权上,而是建立在组织的信任上。企业的经营发展出了问题,其实都是信任出了问题。员工不再相信组织,组织也不再相信员工,双方的关系剩下的只是戒备与防卫,缺少了爱与规则。

在“海底捞”遭遇的危机中,企业的回复就表现出了足够的“宽容与信任”。上午沦陷,下午逆袭,有人将海底捞的反应归纳为:这锅我背、这错我改、员工我养。

在经筛选的海底捞“处理通知书”中,该业务涉及的33家商店的干部和员工没有感到惊慌。您只需要根据系统要求纠正并承担相应的责任。此类事件的发生更多是公司的深层管理问题,主要责任由公司董事会承担。

我们不是在说对与错,只是到了这一点,至少表明了公司管理层的态度:不让临时工打包,不让基层员工如雷贯耳。这不是帮忙,而是教育和信任。

相比之下,一些企业,任何问题和危机都会首先将员工赶出,解雇被驱逐,降级降级,立即划清界线,井水不犯河,我希望我从未招聘过雇员。

我们最好还是从各方的角度来考虑。这种治疗会让您“真正悔改”吗?它还会激起无数委屈和恶意,并感到内吗?

我仍然相信“人性是好的”。每个人都应共同创造和谐快乐的气氛。当员工相信您时,当您相信员工时,您可能会“跌宕起伏,并且会赔钱”。 “

不久前,我看到一段让我下蹲的段落:“培养员工,使他坚强地离开;对员工有利,使他不愿意离开”,这可能是我对有效管理的最佳诠释。它是。

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除了团队内部和外部的信任之外,经理还拥有更重要的信任,而不是来自外部,不是来自团队的小伙伴,而是来自您自己。

当烟雾smoke绕时,您赤膊上阵,您可能会精疲力尽,并且您充满怀疑的是不仅来自外部,还来自您自己。您会一遍又一遍地问自己,真的吗?您真的有勇气越过沼泽泥潭,真的有信心到达您想去的地方吗?

当您觉得自己努力奋斗时,您会认为鲜花和掌声形成得很好,而其他的则很轻。当您内心不断地自我怀疑时,即使您灰心丧气,您也会转而问自己,问自己为什么要关心别人的意见。最后,您仍然不信任自己,觉得自己无法应对这些挑战,陷入困境,或者内心恐惧,您害怕失败,害怕挫折,并希望您可以逃脱所有这个。

王阳明教徒,不想私下,举个例子,父母,如果孩子生病了,悲伤是人的本性,如果您不安定,decade废和哀悼,那么您必须是私下的。您会感到上帝对您自己不公平,您会责怪所有人,开始太爱自己,并从客观世界转向自己的内心。

管理者并不总是面对自己的“私人”,也不面对自己内心不强的自己。在这一轮对抗中,我逐渐找到了对自己的信任。

做管理,信任是基础,团队内外的信任是一切工作开展的基石。信任也是最难的,公司文化基因的建立需要优秀的人,与他人的信任也需要假以时日,而对自己的信任更是需要不断“在事上磨练”。

做管理,信任是最基础,也是最难的事。

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